بهمن
مورد کاوی
مدیریت رشد کسب و کار جدید: موردکاوی شماره یک
مدیریت رشد کسب و کار جدید
ایجاد و مدیریت رشد کسب و کار جدید یکی از مهمترین مراحل زندگی هر شخصی است.
هر فرد در زندگی خود چندین مرحله اساسی دارد مثل تحصیل ، ازدواج، بچه دار شدن و ایجاد و رشد کسب و کار
البته از شما انتظار میرود بعد از مطالعه این مورد کاوی در خصوص پرسش های زیر تامل کرده و پاسخ های خود را یادداشت نمایند.
1. تی سی جی نیروهای متخصص را برای انجام پروژه های خود از سراسر ایالات متحده به استخدام در می آورد.
به علاوه بسیاری از مشتریان تنها به دلیل حضور پیمانکار در محل انجام پروژه احساس آرامش بیشتری می کنند
و تعداد جلسات حضوری با مشتریان نیز محدود است.
با این همه مدیران تی سی جی از اتخاذ چنین رویکردی سر باز زده اند. به عقیده شما علت این امر چیست؟
2. برای افزایش یا حفظ انگیزش، فهرستی از اهداف سه ماهه ای را تدوین کنید که علاوه بر اثربخشی،
به افزایش روحیه کارکنان منجر شود و با هزینه ناچیز یا به صورت رایگان تحقق پذیر باشد.
در شرایطی که شرکت چندان سوداور نیست و کارکنان به صورت ساعتی استخدام می شوند،
هر یک ساعت ارزشمند خواهد بود. به یاد داشته باشید که تمامی کارکنان (یا دست کم اغلب آنها)
دورکاری می کنند و یا به صورت تمام وقت در محل مورد نظر مشتری مشغول به کارند.
3. مدیران چگونه میتوانند از وجود تعارض گروهی قریب الوقوع اطلاع می یابند؟
چگونه می توان در شرکتهای دور کار چنین رویدادهایی را خنثی کرد؟
گروه مشاوران ترنر (تی سی جی) در سال ۱۹۹۴ توسط دانیل ترنر” تأسیس شد که در آن زمان به تازگی
به دومین دهه زندگی خود پا گذاشته بود و در منزل والدین خود در واشنگتن دی سی به سر می برد.
گرچه همکاری با دولت فدرال ایالات متحده، رشد سریع این شرکت و افزایش تعداد کارکنان آن را به ۳۵ نفر
در سال ۲۰۰۲ به همراه داشت، فضای اداری مورد نیاز آن هرگز از ۳۹۰ متر مربع فراتر رفت.
علت آن است که شرکت مذکور با بهره گیری از سیستم هایی خاص، امکان فعالیت کارکنان را در منزل
و بر اساس تعداد ساعات عملکرد فراهم می آورد.
ارزیابی کارکنان نیز بر مبنای مقایسه میان نتایج کسب شده توسط آنان و ساعات صرف شده برای
هر فعالیت و نه میزان حضور آنها صورت می پذیرد دیگر آنکه کارکنان شرکت در نواحی مختلف ایالات متحده آمریکا
از مین و فلوریدا گرفته تا کالیفرنیا ساکن بوده و دامنه فعالیت آنها شامل چرخه کامل طرح های برنامه نویسی
نیازشناسی، راه اندازی و اجرا و در نهایت نگهداری سیستم ها است.
دلایل از دست دادن مشتریان هنگام رشد کسب و کار
در سال ۲۰۰۳ تی سی جی برخی از بزرگ ترین مشتریان خود را به دو دلیل از دست داد:
1. از دید مشتریان، کارکنانی که به دورکاری اشتغال داشتند، در مقایسه با کارکنانی که در محل
کار حضور می یافتند، بازدهی کمتری از خود به نمایش می گذاشتند
2. دیگر آنکه مشتریان دریافتند حتی چنانچه برون سپاری به مشاوران تی سی جی امری معقول
به نظر رسد، می توان امور مختلف را به هند برون سپاری کرد که در آنجا هزینه انجام فعالیت های
مشابه در مقایسه با مشاوران تی سی جی بیست درصد کمتر بود.
البته اغلب این تلاش ها برای کاهش هزینه با شکست مواجه شد، زیرا مشتریان در نهایت دریافتند کیفیت کار
در دو حالت مذکور یکسان نیست. با این همه تی سی جی ناگزیر به دوری جستن از حوزه هایی شد که
به هر نحو تجاری سازی شده بود. به طور خاص، ترنر دامنه فعالیتهای شرکت را از برنامه ریزی به عنوان
عامل اصلی رشد به مدیریت پروژه به عنوان فعالیتی سوداورتر تغییر داد که در عین حال تجاری سازی آن
نیز به سادگی ممکن نبود. به این ترتیب وی توانست بسیاری از کارکنان را که به دورکاری اشتغال داشتند، کنار گذارد.
نتیجه این تغییر، شرکتی قدرتمند با تخصصی چشمگیر در زمینه هایی بود که حضور کارکنان در محل اهمیت بسیاری دارد.
اینک شرکت ترنر به عنوان دارنده تخصص و تجارب چشمگیر در بازار دولت فدرال ایالات متحده آمریکا شناخته
شده و در صدد کسب تخصص های لازم در عرصه برنامه ریزی و مشاوره بیو انفورماتیک است.
پیشنهاد میکنم حتما مقاله خطرات رشد بی مورد کسب و کار را مطالعه کنید
سخت ترین کار برای کسب و کار های کوچک و متوسط
دن ترنر – مدیر عامل تی سی جی۔ بیان می کند یافتن کارکنان مناسب در زمان صحیح می تواند
برای شرکت های کوچک دشواری های بسیاری را به بار آورد” البته می توان برای استخدام کارمندی با حقوق صد هزار دلار،
یک سوم مبلغ مذکور (سی و سه هزار دلار) را صرف استخدام فردی متخصص برای یافتن نیروهای زبده کرد
یا با صرف مبلغی بین پنج تا ده هزار دلار در پایگاه اینترنتی مانستر ، کریر بیلدر با پایگاه های مشابه این مشکل را حل کرد
ولی مبالغی از این دست برای شرکتهای کوچک که به اندازه شرکت های بزرگ و تثبیت شده تر سودآور نیستند،
به منزله نوعی سرمایه گذاری هنگفت است.”
شرکت ترتر موفق شد برای کسب نتایج دلخواه به روش های ارزان قیمت دست یابد: “در چنین شرایطی ایجاد
مجموعه ای مجازی از کارکنانی که در نهایت استخدام خواهیم کرد (پس از دریافت کمک هزینه های مربوطه یا
هنگامی که افراد مذکور درصدد تغییر شغل هستند)، شاید مثمر ثمر واقع شود.
هنگامی که با یکی از کارکنان بالقوه دیدار می کنیم، تمامی تعاملات مربوطه را ضبط می کنیم و برای آنان تشکیل پرونده میدهیم.
ما ارتباط خود را با آنها طی چندین ماه حفظ کرده و به محض بروز فرصت های شغلی جدید آنها را مطلع می کنیم.
در نهایت اغلب این افراد به سازمان ما می پیوندند. این روش بسیار اثربخش و بسیار ارزان قیمت است
اما در عین حال سرعت بسیار کمی نیز دارد. روش بسیار سریع تر دیگر شامل ایجاد شرح شغلی الکترونیکی
و ارسال آن به افراد شاغل در دیگر شرکتها (و حتی شرکت های رقیب) است. این افراد اغلب دوستان یا
همکارانی دارند که به تازگی شغل خود را از دست داده اند یا خواهان ارتقای حرفه ای است. به همین دلیل،
سوابق کاری آنان به همراه معرفی نامه ای از سوی افراد سرشناس یا مورد اعتماد ما بلافاصله پس
از ارسال شرح شغلی به دست ما می رسد. این شیوه در حالت درون سازمانی نیز نتایج مطلوبی در پی دارد.
به عبارت دیگر در صورت وجود موقعیت شغلی معوقه در سازمان، پیامی به هر یک از اعضا ارسال می شود تا
دریابیم آیا کارکنان فرد مناسب برای این شغل را سراغ دارند یا خیر.”
برای استخدام در زمان رشد کسب و کار چه کنیم؟
هنگامی که به فرد مناسبی بر می خوریم، از وی مصاحبه ای طولانی به عمل می آوریم.
شیوۀ مورد استفاده در این حالت مصاحبه ترتیبی (ابداع شده توسط دکتر جیوف اسمارت ) است
که از طریق آن می توان به بطن نیازها، خواسته ها و مشکلات افراد دست یافت.
پس از انجام این مصاحبه به خوبی می دانیم استخدام افراد مذکور با چه مشکلاتی همراه است،
این افرادبه چه اموزش هایی نیاز دارند، انتظارات آنها از شغل و زندگی چیست و در نهایت انتظار دارند
شغل مورد نظر برای آنان چه دستاوردهایی به ارمغان آورد. این مصاحبه در حقیقت شیوه ای مناسب
برای تهیه پرونده روان شناختی کارکنان است. نکته جالب آن که افراد به این نوع مصاحبه علاقه مندند،
گرچه گاهی بیش از شش ساعت به طول می انجامد. انسانها همواره مایل به صحبت درباره خود هستند
و اگر زمان کافی در اختیار آنها بگذارید، در مورد آنها به هر آنچه بخواهید دست می یابید.
بی تردید این موضوع نیازمند سرمایه گذاری کافی از سوی ماست، اما در مقایسه با استخدام کارشناس
جذب نیرو بسیار ارزان تر است و نتایج بهتری را نیز در اختیار ما قرار میدهد. “
بهترین راه دادن انگیزه به کارکنان در مراحل رشد کسب و کار
ترنر دریافت با وجود اهمیت انگیزاننده های مالی از دید کارکنان، عوامل مهم تری نیز در این میان دخیل است
“رویکرد مرسوم برای انگیزش افراد در کسب و کارهای جدید، ارائه گزینه های مالکیت سهام یا
سهام سایه ای و یا تنها بخشی از سود است.
گرچه تمامی این موارد می تواند مؤثر واقع شود، به نظر می رسد وجود آنها چندان ضروری نیست.
انسان ها روزانه ده الی دوازده ساعت از زمان خود را تنها برای دریافت سود اختصاص نمیدهند،
بلکه ترجیح میدهند کسب و کار جدید به آنها نیاز داشته باشد. به بیان دیگر آنها می خواهند بدانند در حال بهبود جهان هستند.
آنان در ازای چشم اندازی مشخص به این توافق تن در داده و از هیچ تلاشی برای تحقق آن فرو گذار نمی کنند.
در حقیقت افراد می خواهند باور کنند توانایی هایی بیش از تصورات پیشین خود دارند.
بی شک انگیزاننده های مالی به تنهایی قادر به ایجاد چنین احساسی نیست.”
کارکنان کارامد اغلب به پول علاقه چندانی نشان نمی دهند. حتی هنگامی که پول را عاملی انگیزاننده
برای خود قلمداد می کنند، در حقیقت تنها به بخشی از تصویر کلی اشاره کرده اند- ثروت کلان، خانهای بزرگتر،
خودرویی خاص همگی تنها صورتهای مختلفی از این بازی است. بیشتر افراد موفق کنونی به هیچ وجه چنین گرایش هایی ندارند.
آنان پس از سپری کردن مرحله ای اولیه (مقاومت در برابر این انگیزاننده)، از پول تنها برای صرف زمان بیشتر با خانواده خود استفاده می کنند.
مهم ترین مسئله از دید این گروه آن است که احساس کنند قادر به ایجاد تغییری مطلوب برای همکاران خود هستند
که برای آنان علاقه ای عمیق یا احترامی چشمگیر قائل هستند. آنان همچنین خواهان بهبود وضعیت جهان، خانواده ها
با روسای خود هستند. خواسته قلبی آنها احساس مفید بودن است و بدین منظور باید همواره آنها را در این مسیر دلگرم ساخت. “
ترنر برای مدیریت تی سی جی اغلب بر ارتباطات باز (به عنوان امری رایج در شرکت های مبتنی بر دورکاری)،
جلسات منظم از طریق کنفرانس هایتلفنی و صورت جلسات مشخص)، مسئولیت گروهی و بازخور تکیه دارد.
من به تسهیم حقایق – چه خوب و چه بد – ایمان دارم. تقویت مثبت و فقط مثبت به جز در مواردی که برخی
رفتارهای بسیار ناشایست از قبیل نژاد پرستی، جنسیت گرایی افراطی و غيره مشاهده می شود بروز می یابد.
ما در سازمان خود تنها رفتارهای مطلوب را تقویت مثبت می کنیم و تنها در شرایط اموزشی، رفتارهای ناشایست را نادیده می انگاریم.”
“روش های متعددی برای مقابله با تعارض گروهی وجود دارد، اما باید در زمان مناسب از هر یک بهره گرفت
تا نتیجه مطلوب حاصل شود، زیرا در غیر این صورت مشکلات بی شماری بروز خواهد یافت. گروه مدیران
در تی سی جی به طور معمول هر چند ماه یک بار با یکدیگر به مشاجره لفظی می پردازند اما این مسئله،
لازمه مواجهه با امور پیچیده و مهم است. حل تعارض در مراحل آغازین به سود شماست، اما با شدت یافتن آن، نتایجی وخیم به بار خواهد آمد.”
اساسی ترین الزام یک مدیر در زمان رشد کسب و کار
به عقیده ترنر انطباق سبک مدیریت با نیازهای کارکنان، یکی از الزامات مدیریت اثربخش است
و به سازمان امکان میدهد کارکنانی با عملکرد نامطلوب را از صحنه سازمانی خارج کند.
“ارزش ها، اصول بنیادینی را در سازمان جاری می کنند. در صورت عدم تطابق هر یک از کارکنان با این اصول،
محیطی را ایجاد کنید که خود فرد و دیگران بدانند چاره ای جز ترک سریع سازمان برای وی باقی نمانده است.
این مسئله باید برای تمامی اعضا از جمله کارمند مورد نظر واضح و مبرهن باشد، زیرا در غیر این صورت،
محیط کاری یا فرایند استخدام معیوب است (به بیان دقیق تر شما فردی بی مبالات یا ناشایست را به استخدام سازمان درآورده اید).
