تیر
بیزینس کوچینگ
پروژه اکسیژن گوگل : مدیریت یا مهندسی
چطور گوگل مهندسانش را به مدیریت علاقه‌مند کرد؟
اگه شما هم یه مهندس هستید یا دوست دارید بدونید چطور گوگل تونست یه شرکت فوق‌العاده بزرگ و موفق بشه، این مقاله رو از دست ندید. داستان ما درباره‌ی اینه که چطور گوگل تونست مهندسانش رو که به مدیریت شک داشتن، به مدیریت علاقه‌مند کنه. من سروش صفدریان در مقاله پروژه اکسیژن گوگل، می‌خوایم با هم مرور کنیم که چطور گوگل تونست از تحلیل‌های دقیق و داده‌های قوی استفاده کنه تا به این هدف برسه.
فرهنگ تکنوکراتیک گوگل
از همون روزای اول گوگل، خیلی‌ها تو این شرکت ارزش مدیریت رو زیر سوال می‌بردن. بیشتر مهندسان، نه فقط تو گوگل، دوست دارن وقتشون رو صرف طراحی و دیباگ کنن، نه اینکه با رئیسا صحبت کنن یا کارای بقیه رو نظارت کنن. این باور قلبی که مدیریت بیشتر مخربه تا مفید، تو دل بیشتر مهندسا وجود داشت.
چند سال اول، لری پیج و سرگی برین، بنیان‌گذاران گوگل، حتی فکر می‌کردن که آیا گوگل اصلاً به مدیر نیاز داره یا نه. تو سال ۲۰۰۲، اونا یه آزمایشی انجام دادن و همه مدیرای مهندسی رو حذف کردن تا یه سازمان کاملاً صاف و هم‌سطح داشته باشن. اما این آزمایش فقط چند ماه دوام آورد و خیلی زود فهمیدن که بدون مدیر نمیشه کار رو پیش برد.
نیاز به مدیران در گوگل
با رشد شرکت، بنیان‌گذاران متوجه شدن که مدیران نقش‌های مهمی دارن. اونا ارتباطات استراتژیک برقرار می‌کنن، به کارکنان کمک می‌کنن پروژه‌ها رو اولویت‌بندی کنن، همکاری‌ها رو تسهیل می‌کنن، از توسعه حرفه‌ای کارکنان حمایت می‌کنن و مطمئن میشن که فرآیندها و سیستم‌ها با اهداف شرکت هماهنگ هستن.
الان گوگل با بیش از ۳۷۰۰۰ کارمند، فقط ۵۰۰۰ مدیر، ۱۰۰۰ مدیر ارشد و ۱۰۰ معاون داره. این ساختار طوری طراحی شده که از میکرومدیریت جلوگیری کنه. گوگل به کارکنانش اجازه میده تصمیمات مهم بگیرن و نوآوری کنن.
چالش‌های گوگل
اگه استخدامی‌های با استعداد و دستچین‌شده شما ارزش مدیریت رو قبول ندارن، چطور می‌تونید شرکت رو به‌طور مؤثر اداره کنید؟ چطور می‌تونید شکاکان رو به باورمندان تبدیل کنید و اونا رو قانع کنید که وقتشون رو صرف مدیریت دیگران کنن؟ جواب این سوالات با استفاده از همون دقت تحلیلی و ابزارهایی که برای استخدام استفاده می‌کنید، به دست میاد. شما باید از داده‌ها برای آزمون فرضیاتتون درباره ارزش مدیریت استفاده کنید و بعد حرفتون رو ثابت کنید.
پروژه اکسیژن گوگل
تو سال ۲۰۰۶، لری پیج و سرگی برین لازلو بوک رو برای مدیریت بخش منابع انسانی استخدام کردن. بوک یه گروه تجزیه و تحلیل منابع انسانی راه انداخت که هدفش حل مشکلات شرکت با داده‌ها بود. تو سال ۲۰۰۹، این گروه سوالی مطرح کرد که از همون ابتدا تو گوگل بارها مطرح شده بود: آیا مدیران مهم هستن؟
برای پاسخ به این سوال، گوگل پروژه اکسیژن رو راه‌اندازی کرد. این پروژه یه تحقیق چند ساله بود که رفتارهای کلیدی مدیریتی رو اندازه‌گیری می‌کرد و اون‌ها رو از طریق ارتباطات و آموزش ترویج می‌داد. تو نوامبر ۲۰۱۲، کارکنان پروژه اکسیژن رو به‌طور گسترده پذیرفتن و شرکت نشون داد که بهبودهای آماری قابل توجهی توی اثربخشی و عملکرد مدیران حاصل شده.
تحلیل داده‌ها برای اثبات مدیریت
نقش پروژه اکسیژن این بود که به کارکنان زبانی مشترک برای بحث درباره مدیریت بده، راهنمایی‌های ساده و واضح برای بهبود مدیریت ارائه کنه و مسئولیت‌های مدیریتی رو به‌طور کامل پوشش بده. لیست رفتارهای مدیریتی مشخص شده توسط پروژه اکسیژن شامل هشت رفتار کلیدی بود که مدیران برتر گوگل داشتند. این رفتارها شامل توسعه و انگیزش کارکنان، ارتباطات استراتژیک و حذف موانع بود.
اجرا و نتایج پروژه
گوگل ابزارهای سنجشی و برنامه‌های آموزشی بر مبنای یافته‌های پروژه اکسیژن ساخت. نظرسنجی‌های بازخورد بالا به پایین طراحی شد و مدیران تشویق شدن که نتایج رو با تیم‌هاشون به اشتراک بذارن. گزارش‌ها نمرات عددی و نظرات فردی رو شامل می‌شدن و پیوندهایی به اطلاعات بیشتر درباره بهترین روش‌ها و اقدامات بهبود ارائه می‌دادن.
پروژه اکسیژن نشون داد که مدیریت مؤثر می‌تونه تاثیر قابل توجهی بر رضایت و بهره‌وری کارکنان داشته باشه. از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۱۲، امتیازهای مثبت نظرسنجی‌ها از ۸۳٪ به ۸۸٪ افزایش پیدا کرد و مدیران با نمرات پایین‌تر بیشترین بهبود رو نشون دادن.
نتیجه‌گیری
پروژه اکسیژن گوگل یه نمونه عالی از اینه که چطور میشه با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های دقیق، فرهنگ سازمانی رو تغییر داد و بهره‌وری رو افزایش داد. این پروژه نشون داد که مدیریت مؤثر می‌تونه تاثیرات مثبتی بر رضایت و انگیزش کارکنان داشته باشه و به شرکت کمک کنه تا به اهداف بلندپروازانه خودش دست پیدا کنه. گوگل با استفاده از این رویکرد تحلیلی و داده‌محور تونست مهندسانش رو به مدیریت علاقه‌مند کنه و فرهنگ شرکتی خودش رو تقویت کنه.
این داستان گوگل می‌تونه برای هر شرکتی که به دنبال بهبود مدیریت و افزایش بهره‌وریه، یه نمونه الهام‌بخش باشه. با استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های دقیق، هر شرکتی می‌تونه فرهنگی بسازه که توش کارکنان به مدیریت و توسعه حرفه‌ای خودشون اهمیت بدن و به موفقیت‌های بزرگی دست پیدا کنن.
